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Gemeinsame „Unwerte“ sind genauso wichtig wie gemeinsame Ideale.

Es klingt paradox: Wer als Chef von vornherein sagt, was bei ihm nicht läuft, bewirkt mit solchen negativen Äußerungen bei seinen Mitarbeitern nicht Frust – sondern im Gegenteil stärkere Identifikation mit dem Arbeitgeber und so auch mehr Motivation. Führen mit „Unwerten“ funktioniert, das hat Niels Van Quaquebeke belegt. Er ist Professor für Leadership und Organizational Behavior an der Kühne Logistics University, Hamburg.

 

Von Werten und Unwerten

„Beides, Werte und Unwerte, beeinflussen die Beziehung der Mitarbeiter zu ihren Vorgesetzten“, erläutert der Sozialpsychologe. Einseitige Statements mit reinen Idealvorstellungen und Leitbilder, die sich allein auf positive Werte beschränken, seien deswegen unvollständig. In der Forschung ist unumstritten, dass Werte Menschen helfen, sich in ihrer sozialen Umwelt zu orientieren – also auch bei der Arbeit in einem Unternehmen. Die neue Dimension der Unwerte erweitert die Werteforschung nun um einen wichtigen Aspekt: Unwerte sind von Mensch zu Mensch verschieden. Sind zum Beispiel Macht und Genuss für den einen anzustrebende Werte, können sie für eine andere Person Unwerte darstellen, die sie vermeiden will.

Die Persönlichkeit macht den Unterschied

Der Grund für die unterschiedliche Bedeutung und Wirkung eines Werts und des entsprechenden „spiegelverkehrten“ Unwerts besteht laut Van Quaquebeke in den verschiedenen Persönlichkeitsstrukturen einzelner Menschen. So würden etwa sicherheitsorientierte Persönlichkeiten eher versuchen, Negatives zu vermeiden – und sich darum auch verstärkt an Unwerten orientieren. Risikofreudige Menschen hingegen würden wesentlich stärker dazu neigen, ihre Ideale zu verwirklichen. Für sie sei deshalb eine Übereinstimmung bei den Werten wichtiger. Van Quaquebeke ermittelte auf Basis der Antworten, wie diese unterschiedlichen Wertedimensionen die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Das Resultat: Der Respekt für Führungskräfte ist umso größer, je mehr diese den Wertvorstellungen ihrer Mitarbeiter entsprachen und dieselben Unwerte ablehnten.

Klare Worte, große Chancen

Wie Unwerte konkret formuliert und wirksam kommuniziert werden können, erläutert Van Quaquebeke gern anhand des Suchmaschinenriesen Google. Dieser schreibt sich als Maxime „Don‘t be evil!“ auf die Fahnen – und grenzt sich damit klar ab: „Wir wollen nicht böse sein!“ Im Klartext sage Google damit, dass man sich zwar nicht zu den hehren Gutmenschen zählt, dass man aber doch moralische Grundsätze achten will. Dieses Prinzip könnten Führungskräfte auf ihren eigenen Umgang mit Mitarbeitern übertragen. Am sinnvollsten ist es, die eigenen Unwerte bereits beim ersten Kennenlernen, beim Antritt einer neuen Position oder auch im Bewerbungsgespräch klar hervorzuheben. Dabei sollte man zum einen sagen, wofür man persönlich steht und wohin es gehen soll. Gleichfalls – und hier kommen die Unwerte ins Spiel – sei es aber auch wichtig, darauf hinzuweisen, was man kategorisch ablehnt. Dies lasse sich gut in der Form „Davor brauchen Sie sich bei mir nicht zu fürchten“ kommunizieren. In der Konsequenz wissen Mitarbeiter und Vorgesetzter woran sie sind. Wenn man sich in gewissen Punkten deutlich von anderen abgrenzt und klar Stellung bezieht, fällt es danach umso eher auf, sollte man einmal gegen die selbst aufgestellten Prinzipien verstoßen.

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