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Wie unterscheiden sich die Unternehmenskulturen von „gesunden“ und „ungesunden“ Unternehmen und welchen Einfluss hat dies auf den Geschäftserfolg? Als „gesund“ wurde im Rahmen einer Studie der Personalberatung Rochus Mummert ein Unternehmen definiert, dessen wirtschaftliche Erfolge auf einer Führungs- und Leistungskultur fußen, die Verantwortung für die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter übernimmt.

 

 

Die Täter-Opfer-Falle

Die Studie zeigt eindeutig, dass ein herkömmliches Gesundheitsmanagement zu kurz greift und um den Punkt Unternehmenskultur erweitert werden sollte. Nach betriebswirtschaftlichen Prinzipien organisierte Unternehmen unterliegen einer mehr oder weniger mechanistischen Weltsicht. Ergebnisse werden geplant und gemessen. Hierarchische Aufbauorganisationen reduzieren den Stelleninhaber auf die Funktionserfüllung. Die Auswechselbarkeit der individuellen Person ist dabei vorgesehen. Individualität und persönliche Relevanz werden durch organisationsinterne Statusartefakte betont und materialisieren sich beispielsweise in Firmenhandy oder Dienstwagen. Karriere machen oft nur die Mitarbeiter, die rund um die Uhr verfügbar sind. Solche bioklimatischen Indikatoren bilden den Nährboden für Burnouts. Führungskräfte prägen über ihre Vorbildfunktion die Führungs- und Leistungskultur eines Unternehmens. Sie sind dabei sowohl Täter als auch Opfer. Karrieregeleitet versuchen sie ihre Aufgaben „über-“zuerfüllen und überfordern dabei häufig andere – und sich selbst. Die Enttäuschung ist absehbar, wenn dann die erwartete Anerkennung ausbleibt.

Zufriedenheit ist das oberste Ziel

Unternehmen sollten sich zunächst darüber klar werden, was Mitarbeiter wirklich zufrieden macht. Laut einer Umfrage von Rochus Mummert unter 1.000 Arbeitnehmern in Deutschland hat sehr hohen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit, dass Leistung anerkannt wird, dass Mitarbeiter als Menschen behandelt werden, dass die Mitarbeiter Gerechtigkeit in der Führung wahrnehmen, dass die eigene Meinung gehört und anerkannt wird und dass Mitarbeiter verantwortungsvoll und wertschätzend anderen Kollegen gegenüber sind.

Aus allen abgefragten Kriterien lassen sich sieben „Satisfier-Faktoren“ herausarbeiten. Die fünf sogenannten Heimatfaktoren Fairness, Ausgewogenheit, Wertschätzung, Anerkennung und Anspruch an die Arbeitsinhalte sowie die zwei Kompensatoren Entlohnung („Schmerzensgeld“) sowie Karriere- und Wachstumsperspektiven. Eine gute Unternehmenskultur zeichnet sich also dadurch aus, dass sie den Mitarbeitern Heimat und Perspektive bietet.

Preiswerte Hebel mit großer Wirkung

Offensichtlich sind für eine gelungene Unternehmenskultur „nur“ die einfachsten Formen des zwischenmenschlichen Umgangs wichtig. Dinge nachvollziehbar zu machen, Möglichkeiten zu schaffen sich weiterzuentwickeln und ein vertrauensstiftendes Miteinander zu pflegen, sind sehr preiswerte Stellhebel mit strategischer Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Die Studienergebnisse zeigen auch: Wer konsequent auf eine gesunde Unternehmenskultur setzt, wird dafür auch wirtschaftlich belohnt.

Ihre Ansprechpartnerin bei der Spitzmüller AG

Nadine Lienhard
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Recruiting, Öffentlichkeitsarbeit und Backoffice

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